النتائج 1 إلى 2 من 2
  1. مشاركه 1
    رقم العضوية : 1
    تاريخ التسجيل : May 2008
    المشاركات: 16,199
    التقييم: 18026
    الدولة : ღ مملكـة الرضا ღ
    العمل : استشاري تربوي.خبير ومستشار الجودة، أخصائيOSHA،مدير موارد بشرية ومديرHACCP
    الهوايه : ღ الحب لإيجابية أكثر في الحيــاة ღ

    140 جودة حياة العمل Quality of work life


    جودة حياة العمل Quality of work life


    * في سنة 1970 وجد اهتمام بجودة حياة العمل.
    - والإدارة في العديد من الشركات القيادية قد كانت في النقطة التي من خلالها أطلقوا مشاريع شاملة لتحسين إنتاجية قوة العمل والتأثيرات التنظيمية وجودة حياة العمل ، بالرغم من أن الرؤساء المختلفين في الإدارة والعمل والحكومة والجامعات كان عندهم في السنوات الماضية قلق بشكل متقطع حول مثـل هذة الأمــور الأجــور المحترمة - ساعـــات العمل - ظروف العمل - ومشاكل التعب والسأم والرقابة.

    - ونجد أن أصحاب العديد من المشروعات درسوا مسألة جودة حياة العمل وكيفية تحسينها ، وعموما فان دراسات تحسين الإنتاجية تتفق مع جودة حياة العمل في المنظمات ويوجد اهتمام بين الوكالات والمنظمات المعنية
    في دراسة الإنتاجية وجودة حياة العمل والمنظمات الخاصة مثل العمل في المنظمة الأمريكية ومركز الجودة الأمريكي.
    أعداد كبيرة من الشركات الأمريكية والأوروبية لها مشاريع مستمرة في هذا الحقل : جنرال موتورز - شركة فولفو وأيضا باحثوا الجامعات والعلماء يعملون عمل كبيرا في دراسة جودة حياة المنتج.

    الإنتاجية وجودة حياة العمل ومشاركة العاملين

    جودة حياة العمل


    * إن جودة حياة العمل هي إدراك الفرد لخبرة العمل.
    - وعن طريق تغيرات إدراك الأفراد يظل المعنى الحقيقي لجودة حياة العمل وحيد أو واحد بالنسبة لكل فرد.

    وعموما ، ومع ذلك فان جودة حياة العمل المرتفعة تتأتى عندما يمتلك الأفراد الوظائف التي تقدم الاستقلالية والتنوع والشعور بصنع مساهمة ذات معنى لفعالية المنظمة.

    - إن فعالية الوظيفة وأهميتها مبنية على التغذية المرتدة التي يتلقاها الموظف. أي عندما توفر التغذية العكسية إحساس لدى العاملين بالانجاز والنمو سيعطى العاملين جودة حياة عمل مرتفعة.

    - إن جودة حياة العمل المرتفعة مبنية على افتراض أن العاملين الأفراد راغبين وقادرين على المساهمة في نجاح المنظمة. وجهود جودة حياة العمل الفعالة تبنى بيئة العمل والوظيفة بناءا على ذلك الفرض.
    لقد نمت جودة حياة العمل باهتمام بالغ لأسباب متعددة. فكلما أصبح المجتمع أكثر رفاهية فان نسبة كبيرة ومتزايدة من قوة العمل تتحول توقعاتها من مجرد الرغبة في الوظيفة إلى الرغبة في مهنة مشبعة وذات معنى.

    - وفى نفس الوقت ، فان المجتمع الثرى يقدم الأمان للعمال في شكل عناية صحية ورفاهية والتأمين ضد البطالة وغيرها من الخدمات الاجتماعية المصممة لضمان البقاء.

    - إن التغيرات الاجتماعية خلقت ضغوط على جودة حياة عمل أفضل.
    - ونجاح بعض الشركات مثل جنرال موتورز وفورد وIBM يقترح أن جودة حياة العمل المرتفعة يكون ضروري لدعم مستويات عليا من الإنتاجية.

    هناك بعض التساؤلات التي تتبادر إلى الأذهان :-

    1- هل هناك تعارض بين الإنتاجية وجودة حياة العمل؟

    2- هل يؤدى التركيز على الإنتاجية إلى انخفاض جودة حياة العمل؟

    3- هل يؤدى التركيز على جودة حياة العمل إلى انخفاض في
    الإنتاجية؟

    وفيما يلي سنتناول المناقشة والإجابة على تلك التساؤلات.

    - لقرون عديدة كان هناك منظمات عملاقة مثل الجيش. كان التركيز في هذة المنظمات
    ينصب على توجيه المهمات أو التركيز على أهداف المنظمة.

    - كان هناك أيضا منظمات إنسانية إلا أنه كان التركيز الأول ينصب على تحقيق الأهداف التنظيمية ( كما هو الحال في منظمات اليوم ).

    - عندما يكون هناك تركيز كبير على تحقيق المهمات بدون وجود أهمية لجودة حياة العمل تتجه الإنتاجية نحو الانخفاض. وفى الناحية الأخرى ، فان التركيز الكامل على رفاهية العاملين بدون ضغوط لمقابلة الإنتاج أو تسليم جداول الإنتاج تكون أيضا النتيجة هي انخفاض الإنتاجية

    ونخلص من ذلك إلى أنه ينبغي تحقيق توازن أفضل بين الأهداف التنظيمية وحاجات العاملين الذي يعطى نتائج كبيرة في زيادة الإنتاجية

    * وبالرغم من أن معظم المنظمات تسعى إلى هذا التوازن إلا أنها تعطى الأولوية الأولى للأهداف التنظيمية مع تركيز أقل على حاجات العاملين.

    - إن الشركات الواعية هي التي تدرك أن المكاسب الإنتاجية تكون ممكنة في ظل تحقيق توازن أفضل بين الأهداف التنظيمية وحاجات الأفراد.

    * إن بعض المديرين يعتبرون أنه من ضياع الوقت مناقشة جودة حياة العمل. وهؤلاء المديرين ربما يعتقدون أن جودة حياة العمل تعنى الاهتمام بالأفراد على حساب الإنتاجية
    أو ربما يعتقدون أن جودة حياة العمل متعلقة بمرتبات أعلى ومزايا جيدة.
    أو ربما يعرفونها أنها ظروف عمل جيدة أو إشراف جيد.

    - وبوضوح ، فان جودة حياة العمل الجيدة تشمل كل هذة العناصر. فالاقتناع بأن
    العاملين لديهم جودة حياة عمل جيدة اعتمادا على عنصر واحد من هذة العناصر
    فقط أمر غير واقعي وغير فعال.

    إن العاملين يضموا الخصائص التالية للمنظمات الجيدة الذين يستطيعون
    العمل لديهم :-

    1- أهداف واضحة.
    2- الأمانة.
    3- الاتصالات الفعالة.
    4- عمل هادف مع القدرة على التحدي والتغيير.
    5- تغذية مرتدة كافية.


    جودة حياة العمل من خلال مشاركة العاملين
    إن مشاركة العاملين تعنى السماح للعاملين بالمشاركة في القرارات التي تؤثر عليهم. وهذا لايعنى الفوضى حيث تتنازل الإدارة عن مسئولياتها وأدوارها في اتخاذ القرارات. بدلا من ذلك ، فإنها تعنى أن مسئوليات الإدارة في صنع القرارات يكون فيها مشاركة من قبل العاملين.
    - خلال المشاركة في عملية صنع القرارات فانه يتولد إحساس بالأمانة والثقة بين الإدارة وتطوير العمال.

    إن الافتراضات التقليدية عن العاملين الغير راغبين في التشجيع الذاتي والالتزام بالأهداف التنظيمية أصبحت تتلاشى كلما أبدى العاملين حماسهم والتزامهم بالمشاكل التي يحاولون حلها.
    - بجانب زيادة الأمانة والالتزام فان مشاركة العاملين تستطيع أن تحسن من اتصالات العاملين والمواقف. فالعاملين المشاركين أكثر قدرة على توليد الأفكار وبذلك فان عملية المشاركة تنقل اهتمام الإدارة لسماع هذة الأفكار.
    - من خلال مشاركة العاملين ، يستطيع العاملين تحقيق جودة حياة عمل مرتفعة. وأيضا ، فان جودة حياة العمل المرتفعة تقود إلى إنتاج مستويات عالية من الالتزام بالأهداف التنظيمية والإنتاجية العالية.

    مداخل عامة لمشاركة العاملين إن مشاركة العاملين من الممكن أن تحدث في أي جزء من أجزاء المنظمة.
    ممكن أن يكون على مستوى المنظمة ككل يهدف إلى تحسين الإنتاجية أو ربما
    يكون محدود على مستوى قسم واحد.

    - إن جهود مشاركة العاملين الناجحة ، مع ذلك ، لا تظهر كبرامج منفصلة.
    وبدلا من ذلك فهي تظهر في الأجل الطويل عناصر مستمرة من ثقافة المنظمة.

    - ولذلك فهي ليست حلول قصيرة الأجل لمشاكل الإنتاجية المحددة ولكن
    مداخل طويلة الأجل للإدارة.


    جهود الاتصالات

    * إن حجر الزاوية لأي جهد تحسين العاملين طويل الأجل هو الاتصالات الجيدة.
    - إن محاولات تحسين الاتصالات تركز أولا على تدفق المعلومات من المنظمة
    إلى العاملين الأفراد.

    - في العديد من الحالات ، يكون العاملين غير ملمين بالمنظمة ، استراتيجياتها وأهدافها وهوامش الربح وعملائها الرئيسين والبائعين وجميع مظاهر العمل.
    - في الحقيقة إن عدم قدرة بعض المنظمات على توصيل هذة المعلومات للعاملين من الممكن أن يساهم في اختلافات لدى العاملين عن المنظمة.
    " إذا لم يرغبوا في التحدث معنا عن المنظمة نحن نكون حينئذ غير قلقين عليها " .

    - إن العديد من العاملين لديهم معلومات محدودة عن أدائهم الوظيفي. الأداء
    الفقير يجلب انتباه لدى الموظفين للعمل على تجنبه. والعاملين لا يعطون
    تغذية مرتدة مستمرة عن أدائهم خاصة عندما يكون مقبول أو جيد.
    - إن العاملين يحتاجون إلى الدعم الايجابي ويجب أن يتلقوا تغذية مرتدة عندما
    يعملون جيدا. عندما تكون التغذية المرتدة عن أنشطة العمل في المنظمة محدودة
    وقليلة أو عن إنتاجيتهم عندئذ يصبح العاملين أقل تحفيزا. حتى لو ظلوا متحفزين
    فإنهم يكونوا غير مستطيعين على تعديل سلوكهم في الطرق البناءة بدون
    التغذية المرتدة.

    * المظهر الثاني من اتصالات العاملين هو اتصالات "القاع إلى القمة" أو الصاعدة.
    - إن معظم المنظمات قادرة على توصيل المعلومات إلى أسفل التنظيم الهرمي
    مع سرعة محدودة ودقة.
    - إن الانهيارات في الاتصالات يحدث في تدفق أفكار ومقترحات العاملين
    الصاعدة خلال المنظمة.

    في العديد من الحالات ، لا تشجع أفكار العاملين بواسطة الخط الأول من المشرفين.
    فقد يرى المشرفين أفكار العاملين كنقد ضمني أو ربما يرون أن متابعة أفكار
    العاملين فيه مضيعة للوقت. حتى لو أن المتابعة ليست مضيعة للوقت ، فنجد
    أن العديد من المشرفين يترددوا في الذهاب لرؤسائهم بهذة الأفكار الجديدة
    والخوف من النقد.
    - ومع ذلك ، فبدون المدخلات الصاعدة هذة لا تملك الإدارة إلا معلومات قليلة
    التي معها تستطيع الإشراف على المنظمة.

    نظم المقترحات إن جودة حياة العمل الجيدة وبرامج مشاركة العاملين تفترض أن العاملين لديهم أفكار جديدة وأن مسئولية الإدارة هي متابعة وتطبيق هذة الأفكار.
    - نظم المقترحات تعرض طريقة منظمة لجمع الأفكار من العاملين.
    - إن معظم نظم المقترحات الحديثة لديها طريقة " صندوق المقترحات ".

    بدلا من ذلك ، فيقوم العامل بتقديم المقترح لمشرف وسيط. وبعد تلقى التعليقات من المشرف ، يقوم العامل بإعادة كتابة الاقتراح وإعادة عرضه على المشرف للمراجعة النهائية. تعرض الفكرة بعد ذلك إلى مكتب نظام الاقتراح حيث تسجل وتبعث للأفراد في المنظمة الذين يطورون تلك الفكرة. وعندما تتم عملية التطوير يتم عمل توصية من مكتب نظام الاقتراح. ويتبعها عملية تغذية مرتدة للعميل. ولو تم قبول الفكرة ،
    يتلقى إدراك وتعويض ومكافأة.

    إن نجاح أي نظام اقتراح يعتمد على التزام قوى من الإدارة العليا. هذا الالتزام
    يجب أن يكون واضح في كلمات وتصريحات عامة ورسائل إلى العاملين ومقالات
    أخبار الشركة. إذا رأى المشرف اقتراحات العامل كنقد ضمني ، سوف لن تتلقى هذه
    الأفكار الجديدة أي تشجيع.
    وفى النهاية ، يجب على كل منظمة أن تخلق بيئة عمل تحترم فيها كل فكرة
    مطروحة سواء كانت مجدية أو غير مجدية.

    بناء الفريق ودوائر الجودة

    * خلال العشرين سنة الماضية ، بذلت العديد من الجهود لزيادة الإحساس بفريق
    العمل في المنظمة.
    - ربما يكون واحد من تقنيات فريق العمل الحديثة هي دوائر الجودة.
    * إن دوائر الجودة ، تطورت في اليابان نتيجة بحث مصنوع في الولايات المتحدة ،
    تحتوى على مجموعات صغيرة من العاملين التي تتقابل دوريا مع المشرفين
    الوسطاء للتعرف على وحل مشاكل العمل.

    - عموما تكون هذة المشاكل محدودة لدى هؤلاء الذين يؤثرون على حلقة
    وظائف الأعضاء.
    - إن أعضاء الجماعة يتعرفون على مشاكل بيئة العمل المحددة التي يرغبون في
    إعادة حلها وبواسطة الاتفاق على الآراء يطورون قائمة بأولويات المشاكل.
    وبعد ذلك يتم جمع البيانات عن مشكلة معينة ثم تستخدم مقابلات أسبوعية
    لتحليل ومناقشة هذة البيانات. وحينما يتم الوصول إلى أي حل متفق عليه تقوم
    المجموعة بتقديمه للإدارات والمستويات الأعلى الذين لديهم سلطة تقديم
    توصيات عن الحلقة.

    إن جودة حياة العمل وجهودها تفترض أن العاملين سيضيفون إلى نجاح
    المنظمة لو أنهم شعروا أن مساهماتهم ذات معنى ولها أهمية. بدلا من
    استخدام برامج قصيرة الأجل تقوم المنظمات الفعالة بصيانة مشاركة
    العاملين من خلال اتصالات محسنة وعمليات تغذية مرتدة مستمرة ونظم
    المقترحات وبناء الفريق ودوائر الجودة.

    الإنتاجية وجودة حياة العمل

    * ربما تكون المشكلة الرئيسية بالنسبة لمشاركة العاملين هي أنه يوجد
    عدد كبير من المديرين لا يرون الارتباط بين الإنتاجية وجودة حياة العمل.
    لذلك ، فالتأثير الرئيسي لمشاركة العاملين هو تحسين جودة حياة العمل للعاملين ،
    فهي تجعل الوظيفة وعلاقات العمالة أكثر ارضاءا.
    - في المقابل نجد أن تحسينات بيئة العمل بواسطة مبادرة العاملين تقود إلى زيادة
    الإنتاجية من خلال زيادة الالتزام نحو المنظمة وأهدافها.
    * الرابطة الواضحة بين مشاركة العاملين وجودة حياة العمل تتضح في سمات
    المنظمة النموذجية.


    توقيع

  2. مشاركه 2
    رقم العضوية : 1
    تاريخ التسجيل : May 2008
    المشاركات: 16,199
    التقييم: 18026
    الدولة : ღ مملكـة الرضا ღ
    العمل : استشاري تربوي.خبير ومستشار الجودة، أخصائيOSHA،مدير موارد بشرية ومديرHACCP

    146 رد: جودة حياة العمل Quality of work life


    - والقائمة التالية توضح الخصائص العامة المعروفة لدى الأفراد حينما يسألون
    عن صفات المنظمة النموذجية :
    خصائص المنظمة النموذجية
    1- أهداف واضحة.
    2- اتصالات فعالة والشعور بالأمانة.
    3- عمل ذو معنى مزود بالتحدي والقدرة على التغيير.
    4- معرفة توقعات الدور.
    5- فرص الإدراك والاستقلالية والنمو والانجاز.
    6- تغذية مرتدة متسعة عن الأداء.
    7- قيادة قادرة.
    8- علاج عادل ( متضمن الانضباط والمكافأة ).
    9- النجاح في مقابلة الأهداف التنظيمية وحاجات العاملين.


    - ويتضح من القائمة السابقة أن المنظمات التي تفتقد معظم أو كل هذه
    الخصائص
    لا توفر جودة حياة عمل مرتفعة.

    - ويجب على الإدارة العليا أن تحفز على التحسين ولكن العاملين يرون أسباب
    قليلة لتحسين أدائهم وإنتاجيتهم.

    - إن المكاسب الإنتاجية ، لو وجدت ، تتأتى من معدات جديدة وتقدمات تكنولوجية
    وظروف اقتصادية مرضية.
    وحتى لو أدت الإنتاجية ما تستحقه المنظمة فان مكاسبها تكون أقل من تلك
    المكاسب المتوقعة من العاملين الذين لديهم خبرة في جودة العمل العالية
    والالتزام بتطبيقها.

    - من خلال مشاركة متزايدة للعاملين يتم إعطاء العاملين فرص لتوضيح أهدافهم
    وتوقعات الدور.
    وعملية المشاركة تقود إلى فرص الإدراك والاستقلالية والنمو والانجاز والتغذية المرتدة. والمشاركة تزود العاملين بالتحديات التي تضيف تنوع للمهام اليومية.

    * إن الاتصالات الفعالة المحسنة تقود إلى أفضل تعامل مع الإدارة الذي يزود
    تبصرات إضافية إلى نماذج القيادة وتوقعات الأداء.ومن هنا يصبح الأفراد أكثر
    انفتاحا وأكثر رغبة في إيجاد أفضل طرق للعمل في وظائفهم.

    ** وفى النهاية إن مشاركة العاملين في حل المشاكل واتخاذ القرارات تحمل
    العاملين مسئولية تنفيذ هذة القرارات بعد ذلك لأنهم هم اللذين شاركوا في وضعها
    وأيضا تتيح المشركة للعاملين بالعمل وكأنه مالك للمنظمة وعضو في الإدارة
    العليا وهذا يعطيهم إحساس بالمسئولية الكاملة عن الوصول بالمنظمة إلى
    درجة المنظمات الرائدة.

    دوائر الجودة وعلاقتها بجودة حياة العمل

    * دوائر الجودة :-

    - هي مجموعة من العمال ومشرف عليهم يجتمعون تطوعيا للتعرف على وحل المشاكل المرتبطة بالعمل أو الوظيفة.

    * مزايا دوائر الجودة وتأثيرها على جودة حياة العمل (QWL):-

    1- العناية :
    - تزيد من عناية الإدارة بأفكار العاملين.
    - تزيد من عناية العامل برغبة الإدارة في أفكاره.

    2- الالتزام :
    - تخلق التزام العامل تجاه المنظمة ( جودة السلع والخدمات ).

    3- الاتصالات :
    - تزيد من اتصالات العاملين بالإشراف.
    - تسهل من الاتصالات الصاعدة.


    4- المنافسة :
    - تسمح للمنظمة أن تكون أكثر منافسة من خلال تحسين التكاليف
    والجودة.


    .
    5- التطوير :

    - تطور المشرفين إلى قائدين أفضل وصناع قرار بتزويدهم بأدوات
    حديثة.

    6- الابتكار :
    - تشجع الابتكار من خلال احترام أفكار العاملين.

    7- الاحترام :
    - توضح احترام الإدارة للعاملين واحترام العاملين للمشرف.

    8- الرضا :
    - تزود العاملين بالرضا من خلال المشاركة في صنع القرار.
    - تعزز رضا المشرفين عن طريق تحسين الاتصالات.
    - تقلل من عدم رضا العامل والإشراف الناتج عن مقاومة التغيير.

    9- فريق العمل :
    - يتطلب فريق العمل نجاح مقابلات دوائر الجودة.

    هناك بعض التساؤلات التي تتبادر إلى الأذهان وهى :

    -
    1- هل الغرض من دوائر الجودة تحسين QWL ؟
    2- ما هو الغرض من برنامج دوائر الجودة في المنظمة؟
    -هل هو تحسين الجودة ؟
    - أم تحسين الإنتاجية ؟
    - أم تحسين جودة حياة العمل ؟
    - أم تحسين الأرباح ؟
    - أم تدنية التكاليف ؟
    - أم كل هؤلاء ؟


    * إن الإجابة على تلك الأسئلة سوف تبنى اتجاه هذا البرنامج.
    - لا يوجد مدخل واحد رئيسي. لو أن المذهب الرئيسي لنجاح المنظمة هو
    جودة المنتج والتزام العمال والتكاليف أو ما شابه ذلك ، فان غرض المنظمة
    من دوائر الجودة يكون أكثر وضوحا.

    - مثال على ذلك :
    لقد أدرك اليابانيون أن منظماتهم فقيرة في الجودة في الخمسينيات والستينيات.
    عندئذ بدأت دوائر الجودة بالتركيز على جودة المنتج.
    ولما قلت قضية الجودة ، أصبحت البرامج اليابانية تهتم بالتكلفة.
    أما اليوم فقد أصبح العديد من المديرين اليابانيين يرون دوائر الجودة على أنها
    جودة حياة العمل وبرامج تطوير الإشراف والعاملين.


    التدريب في دوائر الجودة وعلاقته ب : QWL 1- العاملين :
    - يتضمن التدريب شرح لدوائر الجودة وفنيات صنع القرار.
    وتتمثل هذة الفنيات في العصف الذهني وأشكال السبب والتأثير.

    2- المشرفين – مدة ثانية :
    - يختلف التدريب من منشأة لأخرى ولكنه يحتوى دائما على كل
    الموضوعات المدرسة للعاملين.
    وبالإضافة إلى تلقى المشرفين للتدريب عن الجماعات المتغيرة والسلوك
    الانسانى والقيادة وجودة حياة العمل والمهارات وغير ذلك.

    3- المسهلين :
    - إن تدريبهم يتضمن المواد المتعلمة بالنسبة للمشرفين.الموضوعات مثل
    السلوك الفردي والجماعات الديناميكية والقيادة وجودة حياة العمل ومع
    ذلك توضح في شكل أكثر تفصيلا. وأيضا يجب أن يتلقوا تدريب على
    تعليم المهارات.


    جودة حياة العمل
    * إن التعريف المقتبس على نحو واسع لجودة حياة المنتج قد صيغ من قبل Richard&Walton .

    - وهو يوضح التعريف من نواحي ثمانية لشروط العمالة ويحتوى
    ذلك التعريف على :-

    1- التعويض الكافي والعادل.
    2- شروط العمل الآمنة والصحية.
    3- الفرصة الفورية لاستعمال وتطوير السعة البشرية. هذا يتضمن حكم ذاتي ومهارات متعددة الذي يتطلبها العمل والمعلومات التي تدخل في التخطيط.
    4- الفرصة المستقبلية للنمو والأمن المستمر. هذا يتضمن التوسع من قابلية لأخرى واستعمال المعرفة والمهارات الجديدة وفرص الترقية بالإضافة إلى أمن الدخل والأمن الوظيفي.
    5- التكامل الاجتماعي في منظمة العمل. هذا يتضمن حرية من الإجحاف ومذهب المساواة ومجموعات عمل أساسية مساعدة والانفتاح الشخصي.
    6- الدستورية في عمل المنظمة. يتضمن حقوق السرية وحرية الكلام
    ويتضمن معالجة عادلة للعاملين.
    7- العمل ومدى الحياة الإجمالية. يدافع Walton عن وزن العلاقة
    بين العمل وعدم العمل والحياة العائلية.
    8- العلاقة الاجتماعية للعمل. استخدام المنظمة يجب أن يؤدى بطريقة
    مفيدة اجتماعيا.

    العديد من أصحاب الأعمال يتقدمون بمناخ لحياة العمل يقابل عدة معايير ل Walton مثل التعويض الكافي وإشباع شروط العمل ويعطى الشركات لها اهتماما أيضا بالوظائف المعقدة وتعطى العديد من الفرص من أجل التدريب والتعلم.
    - على أي حال ، نادرا ما يوجد حالات في حياة العمل الذي يتفق مع الثمانية معايير
    ل Walton .


    توقيع

    الجَودة ..هي ..العَودة
    لم نأتِ بجديد .. لكننـــــا نوضح الطريق...

    Saudi Arabia – Makkah
    mob: 0505574505
    E-mail : almalekah@al-malekh.com


    ليس المهم أن تكون ملكــــــاً .. ولكن المهم أن تتصـرف و كأنك ملكـ


معلومات الموضوع

الأعضاء الذين يشاهدون هذا الموضوع

الذين يشاهدون الموضوع الآن: 1 (0 من الأعضاء و 1 زائر)

المواضيع المتشابهه

  1. استخدام المدخل الاسكندنافي في تحسين جودة حياة الأشخاص الصم المكفوفين
    بواسطة المهندس في المنتدى █◄▼إدارة و تدريب▼
    مشاركات: 3
    آخر مشاركة: 01-21-2013, 05:41 AM
  2. Life of flowers
    بواسطة الملكــ7ــة في المنتدى █◄▼ألبومات الصور والفيديو▼
    مشاركات: 3
    آخر مشاركة: 11-08-2011, 11:39 PM
  3. Healthcare Quality Book
    بواسطة الملكــ7ــة في المنتدى ۩ واحة الثقافـة ۩
    مشاركات: 0
    آخر مشاركة: 08-11-2011, 05:59 PM
  4. Quality Glossary
    بواسطة د.حسين الطراونة في المنتدى █◄▼إدارة و تدريب▼
    مشاركات: 5
    آخر مشاركة: 01-25-2009, 02:58 AM

الأعضاء الذين شاهدو الموضوع: 0

المفضلات

المفضلات

ضوابط المشاركة

  • لا تستطيع إضافة مواضيع جديدة
  • لا تستطيع الرد على المواضيع
  • لا تستطيع إرفاق ملفات
  • لا تستطيع تعديل مشاركاتك
  •  

vBulletin Skins & Themes 

جميع الحقوق محفوظة لمنتديات الملكة للجودة

تصميم النور اونلاين لخدمات الويب المتكاملة